+7(996)961-96-66
+7(964)869-96-66
+7(996)961-96-66
Заказать помощь

Реферат на тему Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией

ОПИСАНИЕ РАБОТЫ:

Предмет:
АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Тема:
Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией
Тип:
Реферат
Объем:
23 стр.
Дата:
11.10.2006
Идентификатор:
idr_1909__0000579
ЦЕНА:
345 руб.

276
руб.
Внимание!!!
Ниже представлен фрагмент данной работы для ознакомления.
Вы можете купить данную работу прямо сейчас!
Просто нажмите кнопку "Купить" справа.

Оплата онлайн возможна с Яндекс.Кошелька, с банковской карты или со счета мобильного телефона (выберите, пожалуйста).
ЕСЛИ такие варианты Вам не удобны - Отправьте нам запрос данной работы, указав свой электронный адрес.
Мы оперативно ответим и предложим Вам более 20 способов оплаты.
Все подробности можно будет обсудить по электронной почте, или в Viber, WhatsApp и т.п.
 

Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией - работа из нашего списка "ГОТОВЫЕ РАБОТЫ". Мы помогли с ее выполнением и она была сдана на Отлично! Работа абсолютно эксклюзивная, нигде в Интернете не засвечена и Вашим преподавателям точно не знакома! Если Вы ищете уникальную, грамотно выполненную курсовую работу, реферат, реферат и т.п. - Вы можете получить их на нашем ресурсе.
Вы можете заказать реферат Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией у нас, написав на адрес ready@referatshop.ru.
Обращаем ваше внимание на то, что скачать реферат Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией по предмету АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ с сайта нельзя! Здесь представлено лишь несколько первых страниц и содержание этой эксклюзивной работы - для ознакомления. Если Вы хотите получить реферат Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией (предмет - АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ) - пишите.

Фрагмент работы:





Содержание


Введение 3
§ 1. Мотивация персонала путем стимулирования труда 4
1.1. Система мотивации персонала к антикризисной деятельности 4
1.2. Соотношение материальных и моральных стимулов в антикризисной мотивации 7
§ 2. Ротация, набор и увольнения как средство стимулирования персонала к антикризисной активности 9
2.1. Ротация, набор и увольнения в антикризисном менеджменте 9
2.2. Сокращение рабочего времени 11
2.3. Оптимизации процесса увольнения 12
2.4. Ротация и прием кадров как форма реорганизации персонала 15
§ 3. Профессиональная подготовка 16
3.1. Обучение кадров как одно из основных средств управления персоналом 16
3.2. Повышение квалификации в условиях кризиса 17
Заключение 20
Список используемой литературы 22


Введение

В данной работе рассматривается тема "Особенности мотивации в антикризисном управлении организацией". Одной из базовых функций менеджмента является мотивация персонала. В условиях организационного стресса эта функция становится практически основным инструментом мобилизации работников всех уровней на осуществление целенаправленных изменений по улучшению базовых качеств (класс точности работ, браконосность изделий, затраты овеществленного и живого труда, общеэкономическая эффективность и т.п.). Таким образом, актуальность темы работы не вызывает сомнений.
В условиях острого дефицита финансовых ресурсов руководство кризисной фирмы должно, наряду с высокой точностью материального стимулирования, использовать широко другие средства стимулирования труда. Этому благоприятствует сложная картина побуждений человека к активной деятельности, которые не ограничиваются материальными интересами, а нередко последние играют второстепенную роль, особенно в условиях высокой неопределенности, характерной для кризисного состояния организации.
Цель работы - анализ особенностей мотивации персонала в условиях неопределенности.
Кризисное состояние организации вынуждает ее руководство изыскивать дополнительные средства стимулирования персонала к творческому, высокопроизводительному труду. В зависимости от категорий работников формы стимулирования могут существенно отличаться. Однако такие различия наступают по достижению некоторого уровня материальных требований членов коллектива ("минимума средств существования"). Уровни таких требований для разных категорий работников различаются. Причем в границах одного населенного пункта (города, поселка) обычно нижний предел заработка для однотипных рабочих и специалистов примерно одинаков, что обеспечивается свободным перетоком кадров между организациями. Это ставит перед высшим руководством кризисной фирмы задачу балансирования между мотивацией работников к труду исходя из минимизации заработков и предупреждением их перехода в другие организации на более высокую зарплату. Наряду со стимулированием прямой заработной платой существуют и другие формы закрепления работников на рабочем месте, которые в условиях кризисного состояния, высокой неопределенности имеют весьма существенное значение.
Рассмотрим подробнее особенности мотивации персонала в антикризисном управлении организацией.

§ 1. Мотивация персонала путем стимулирования труда

1.1. Система мотивации персонала к антикризисной деятельности

В общем виде создание системы мотивации персонала к антикризисной деятельности сводится к таким мероприятиям:
1) ранжирование членов коллектива по группам, для которых характерен определенный набор специфических факторов мотивации к активной деятельности; обычно это работники примерно равной профессиональной квалификации (рабочие, специалисты, руководители, служащие);
2) создание механизмов стабилизации обстановки в коллективе в условиях кризиса на основе поддержания положительного морально-психологического климата (гашение нервозности, распрей, скандалов, экстремальных неформальных отношений и т.п.);
3) расширение возможностей членам коллектива в раскрытии творческого потенциала, полной реализации производственных возможностей, профессиональном и должностном росте;
4) четкое определение работникам конечных и промежуточных целей в работе и соответствующих вознаграждений;
5) обеспечение равного подхода к оценке работников, их вознаграждению и порицанию (практика показывает, что в условиях кризиса штрафы малоэффективны);
6) расширение коммуникативных возможностей (это объясняется тем, что для многих людей весьма существенным фактором притяжения в крупный коллектив является возможность общения).
Для выравнивания отношений в коллективе могут применяться следующие формы стимулирования:
- участие в собственности (члены трудового коллектива, имеющие акции своей фирмы, проявляют повышенную лояльность к жестким антикризисным действиям администрации, поддерживают ее в кадровых перестановках и финансовых ограничениях);
- гибкие системы организации труда для обеспечения максимальной занятости членов коллектива (они удобны при невозможности полной загрузки особенно высококвалифицированных специалистов и рабочих, которые могут в таких условиях работать на двух и более работах и не покидать кризисную фирму);
- частичная оплата досуга и отдыха (это можно обеспечить за счет коммерческой деятельности собственной базы отдыха, спортивных сооружений, клубов и т.п.);
- гарантии по занятости (такие гарантии обеспечивают не заявления руководителей, а системы "пожизненного найма", "невыдавливания пенсионеров" и т.п.);
- гарантии по зарплате (все работники должны быть уверены в том, что они получат заработную плату сполна; новый Трудовой кодекс РФ ввел жесткие ограничения работодателя на выдачу зарплаты. "Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный